各乡、镇人民政府，县级相关部门：
经县政府研究同意，现将《达县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法（试行）》印发你们，请结合实际认真贯彻执行。
二○一○年一月四日
达县义务教育学校奖励性绩效工资
考核分配实施办法（试行）
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发〔2008〕133号）、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）、《四川省教育厅关于印发四川省义务教育学校教师绩效考核试行办法的通知》（川教〔2009〕155号）、《达州市义务教育学校及教职工绩效考核分配实施意见（试行)》（达市教人〔2009〕81号）和《达县人民政府办公室关于印发〈达县义务教育学校绩效工资实施办法〉的通知》（达府办〔2009〕51号）文件精神，制定本实施办法。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项任务目标，为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。
二、实施范围及总量核定
（一）实施范围。国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校中2009年1月1日及以后在编的正式教职工（不含2008年12月31日已退休和已达退休年龄，在2009年1月1日及以后办理退休手续的人员）。
完全中学、职业中学中从事义务教育且2009年1月1日及以后在编正式工作人员纳入实施范围。
（二）奖励性绩效工资总量。按国家规定核算绩效工资的办法核算总量。学校奖励性绩效工资总量由县教育局统筹考虑。
三、基本原则
（一）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。
（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，激励教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
（五）总体平衡，体现差别。考核发放办法以校为单位实施。县域内、学校间、学校内奖励性绩效工资的发放既要体现差别，又要总体平衡；既要按学校年度目标考核结果发放，又要适当考虑学校教职工超缺编因素。
四、考核内容、方法、程序和结果运用
各学校要根据《达县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法（试行）》，结合本校实际，制定对教师、班主任及其他人员的考核分配实施细则。
（一）对学校的考核
1．考核时间、内容、办法、程序按县教育局每年初制发的《综合目标管理》规定执行。
2．考核方法
考核方法按《综合目标管理》规定的程序，遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法，实行按《综合目标管理》量化考核评分的办法进行。
凡学校未及时处理不稳定因素造成不良后果的，出现重大安全责任事故的，严重违反师德规范、造成不良社会影响的，校长及相关责任人实行“一票否决”。
3．等次确定
按《综合目标管理》考核量化评分结束后，经县教育局考核领导小组审查，确定学校考核得分及等次。
4．结果运用
学校的考核结果是绩效工资分配和对校长考核的重要依据。
学校奖励性绩效工资总量的核定与学校年度工作目标考核结果挂钩。学校奖励性绩效工资总量的核定依据考核等次，每降低一个考核等次的，则在核定的奖励性绩效工资总量中扣减一点五个百分点。
（二）对校长的考核
1．考核对象
校长的考核对象仅指校长（包括组织明确主持学校全面工作的副校长）。
2．考核原则
坚持客观公正、民主公开、注重实效和校长的个人素质与学校的整体水平相结合、组织考核与群众评议相结合、过程考核与年终考核相结合的原则。
3．考核依据
县教育局当年目标责任及安排的其它工作任务的完成情况。
4．考核内容
校长绩效主要考核校长在办学方向、依法治校、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、民主务实、校务公开、廉洁自律、安全稳定及实施素质教育等方面的实绩即德、能、勤、绩、廉等5个方面。
“德”（权重为10%）。主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面；
“能”（权重为20%）。主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调和引领教师专业发展等方面的能力；
“勤”（权重为20%）。主要是考核校长的工作作风和履行职责等方面的情况；
“绩”（权重为40%）。主要是考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、引领师生发展等方面的实绩；
“廉”（权重为10%）。主要考核校长校务公开、经费管理、人事管理等方面廉洁自律的情况。
5．考核方法
按规定程序与《综合目标管理》考核结合进行。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。校长绩效考核结果由学校绩效考核（《综合目标管理》考核得分）和个人综合绩效考核两部分组成，总分为100分，其中学校绩效考核占80%，个人绩效考核占20%。
6．考核程序
（1）个人述职。校长按考核要求，撰写年度述职报告。报告要实事求是总结年内的工作，也要客观分析存在的问题和总结工作中的不足。
（2）民主测评。民主测评采取无记名方式进行，由全校教职工在校长年度述职后，对校长在思想品德、工作能力、管理能力、团结协作、民主管理、廉洁自律、组织协调、开拓创新、工作实绩等方面进行民主评议（参加民主评议人数不少于全校教职工应到人数的2∕3，民主测评计分方式：优秀100分∕票、称职80分∕票、基本称职60分∕票、不称职40分∕票，弃权票、无效票不纳入统计，再按总分除以计分票数即个人得分）。
（3）考评领导小组评议。考评领导小组（由教育局班子成员、各股室主要负责人及所涉片区联络点主任组成）根据对学校平常管理工作的情况，再从校长思想素质、开拓创新、工作实绩、规范管理、办学特色等方面进行综合评议。
（4）校长个人综合绩效考核计分办法。
学校绩效考核、教职工民主测评、考核小组考核分按百分制计算。
校长个人绩效综合考核得分（100分）＝学校绩效考核得分×80%﹢教职工民主测评分×10%﹢考核领导小组考核分×10%。
7．等次确定
（1）校长绩效考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。“优秀”等次依每年初《综合目标管理》文件规定的国办学校分层次依考核得分从高到低确定，优秀等次比例原则上控制在县域内国办学校校长总数的15%之内。称职、基本称职、不称职按考核结果确定。
（2）凡学校未及时处理不稳定因素造成不良后果的；出现重大安全责任事故的；严重违反师德规范、造成不良社会影响的，实行一票否决。被“一票否决”的校长直接确定为“不称职”等次。
8．结果运用
义务教育学校校长绩效工资在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由县教育局根据对校长的考核结果统筹考虑确定。
（1）每年初，义务教育学校校长奖励性绩效工资按优秀校长2倍数、称职校长1.5倍数从全县义务教育学校教师奖励性绩效工资总量中提取。每年末考核后一次性发放。
（2）以年初《综合目标管理》文件明确的学校层次为依据，在计提的各层次奖励性绩效工资总额内，再以各考核等次内的奖励性绩效工资总额除以等次内义务教育学校校长考核得分总数再乘以等次内校长个人得分数为该校长全年绩效工资总数。校长个人所得奖励性绩效工资总额上不超过全县平均奖励性绩效工资2倍标准，下不保底。
（3）被确定为“优秀”等次的校长，颁发“优秀校长证书”，并作为年度考核、评优选先、晋职晋升、培养培训的重要参考依据。
（4）校长不参与学校奖励性绩效工资的分配。
（三）对教师的考核
1．考核内容
教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面。
（1）对教师“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》、遵守《四川省教师职业行为“八不准”》、《达县教育局关于实施治理教育“四乱”责任追究制的通知》（达教发〔2009〕72号）和学校规章制度的情况。同时，还要把教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等内容作为教师绩效考核的基本要求和内容。
（2）对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展。教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育教育的能力；教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力；教育科研能力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的能力；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等方面的能力。
（3）对教师“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤和学校兼职等方面的情况。教育教学工作量主要考核教师任课和担任班主任工作的情况；教学常规主要考核教师“教学六认真”的情况；出勤主要考核教师遵守学校作息制度的情况。
工作量以学校为单位进行核算，并参考不同岗位、学科设置不同的系数进行考核。
（4）对教师“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况；教学效果主要考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展，班级学生巩固率，以及帮助学困生等方面的情况；教研业绩主要考核教师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写等方面的情况；专业发展主要考核教师专业水平提高、学历提升等继续教育方面的情况。
2．考核方法
教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。教师平时考核由义务教育学校职能科室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核，可以每月进行考核，也可以完成规定的工作任务进行考核。定期考核分为学期考核和自然年度考核，由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。每学期结束时，学校要对教师进行绩效考核。
教师绩效考核实行量化考核，按德、能、勤、绩等方面，重点考核教师工作量与工作业绩，并做到标准量化和细化。
师德考核不合格者直接确定为“不合格”等次。确定为“不合格”者，其奖励性绩效工资不得发放。有下列情形之一者为不合格：
（1）思想政治素质差，参予“黄、赌、毒”，歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；
（2）利用职务之便以教谋私即私自办班或进行有偿家教的，向学生推销、代购教辅资料或其他商品的，向学生家长索要或变相索要钱财物的；
（3）在教学教研中弄虚作假、抄袭剽窃等违背学术规范，侵占他人劳动成果的；在职称评聘、评优选先中提供虚假材料的，在招生、考试等工作中存在不正之风和违纪违规行为的；
（4）采取罢课、罢教等非法方式表达诉求，影响正常教育教学秩序，损害学生利益的；
（5）有碍完成教育教学任务情况的；
（6）工作责任心不强，造成重大安全责任事故的；
（7）其他师德考核不合格的；
（8）法律法规或规章制度另有规定者从其规定。
3．考核程序
（1）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表册。
（2）民主测评。在全校教职工和所教学科学生中进行民主测评，并听取学校领导、年级组、学科组、教师及学生家长代表的意见。
（3）综合评定。在综合考核的基础上，学校考核小组按照考核标准，参考民主测评和平时考核情况，提出考核结果建议意见。经学校考核领导委员会集体研究，综合评定考核结果。
（4）校内公示。对考核领导小组综合评定的考核等次公示5个工作日。
（5）结果确认。对公示无异议者，按考核结果兑现绩效工资，并将在编正式教职工的考核结果报县教育局备案。
（6）对教师的考核可以学期为单位进行考核，也可以自然年度为单位进行考核。
4．结果运用
根据绩效考核结果，按照“奖勤罚懒、激励先进、兼顾公平、适当拉开”的原则，合理分配奖励性绩效工资。绩效工资的分配采取全校可分配绩效工资额除以全校教职工德、能、勤、绩等考核得分再乘以个人考核得分即为个人学期或年度奖励性绩效工资总额。
各学校要结合实际，合理确定奖励性绩效工资分配数额，适当拉开差距，其具体实施细则由各学校制定。
各学校制定细则时应综合考虑德、能、勤、绩等方面，将教师的工作量作为对教师考核工作的重点，并尽可能做到标准量化、简便易行。同时将教师获得的各级表彰、骨干教师、学科带头人等作为重要内容。各学校可以将单项重点工作、突击性工作、各种加班、各级表彰、骨干教师、学科带头人等折算为工作量，计入教师工作量进行考核；也可提取一定比例的经费专门用于其考核。
（四）对班主任的考核
1．考核内容
班主任考核主要依据《班主任工作条例》及班主任的相关规定和要求。班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核其对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。
2．考核方法
各学校按规定程序与年度（学年度）考核结合进行。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。
3．考核程序
参照教师的考核程序进行。
4．结果运用
（1）班主任绩效考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，按绩效考核得分从高到低确定。优秀等次比例原则上控制在本校班主任总数的35%以内。
（2）学校原则上按照不低于本校奖励性绩效工资总量15%的额度确定班主任工作酬金总量（超编学校可按照不低于本校核定教职工编制数、缺编学校可按不高于本校核定教职工编制数，测算班主任工作酬金总量）。根据考核结果发放班主任工作酬金；也可根据实际情况将班主任的工作量折算为教师平均工作量的一半纳入教师工作量进行考核。两种方式分别考核后可按就高不就低的原则执行。考核结果为不称职等次的不发放班主任工作酬金。班主任工作酬金每年按10个月核算。
（3）各学校可根据实际情况将专职党组织负责人、副校长、工会主席、中层干部、团队组织负责人等视为班主任，纳入本校班主任一并考核，并按考核结果核发班主任工作酬金。
（4）各学校在制定班主任考核办法时，应充分考虑班级学生人数、班内住校人数等因素。
（五）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效考核内容、方法、程序、结果运用参照教师考核执行。
（六）相关问题
绩效工资实施后，在国家没有新的政策出台前，除按《达县教育局关于〈印发达县中小学教师工作考核方案（试行）〉等的通知》（达教发 〔2007〕4号）规定的各种假期时间、工资待遇及审批程序和权限执行外，其绩效工资的发放按以下规定执行。
1．旷工期间的绩效工资
旷工期间（含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归的）停发本人日基础性绩效工资（日基础性绩效工资＝月基础性绩效工资÷21.75天，下同）。连续旷工15天或一年内累计旷工超过30天的，不发基础性绩效工资，不参与奖励性绩效工资分配，并按相关规定处理。
2．病假期间的绩效工资
每年内连续或累计病假在2个月之内（含公休假和节假日，下同）的，基础性绩效工资照发，奖励性绩效工资按学校考核结果计发；
每年内连续或累计病假超过2个月不满6个月的，从第三个月起，工作年限不满10年的，按本人基础性绩效工资的90%计发，奖励性绩效工资减半计发；工作年限满10年及以上的，基础性绩效工资全额发给，奖励性绩效工资减半计发；
每年内连续或累计病假超过6个月的，从第七个月起，工作年限不满10年的，按本人基础性绩效工资的70%计发，不参与奖励性绩效工资分配；工作年限满10年不满20年的，按本人基础性绩效工资的80%计发，不参与奖励性绩效工资分配；工作年限满20年及以上的，按本人基础性绩效工资的85%计发，不参与奖励性绩效工资分配。
教职工病假时间跨年度的，纳入下一自然年度考核，并按上述规定执行。
3．事假期间的绩效工资
工作人员连续或年累计事假在3个工作日以内的，基础性绩效工资照发，奖励性绩效工资按考核结果进行计发；工作人员连续或年累计事假超过3个工作日的，从第4个工作日起，按工作日扣发本人日基础性绩效工资直至其事假终止为止。其中，学期累计事假超过15个工作日及以上的，不参与奖励性绩效工资分配。
4．产假、婚假、丧假、护理假、探亲假期间的绩效工资
产假、婚假、丧假、护理假、探亲假期间视为出勤，其绩效工资照发。
产假期满，仍不能工作的，由医务部门证明，其超过产假期间的时间算为病假，其绩效工资按病假期间的绩效工资发放办法计发。
婚假、丧假、护理假、探亲假期满，逾期未归者按事假或旷工的有关规定执行。
5．受党纪、行政处分等人员的绩效工资
教职工受到行政处分或行政刑事处罚后，其绩效工资按照川人发〔2002〕69号、川人发〔2006〕47号、川人办发〔2006〕360号、川人发〔2007〕29号、川人办发〔2009〕249号、川人办发〔2009〕250号等文件规定执行，即：受警告处分期间年度考核被评定为基本合格或不合格的和受到记过、记大过、降级、降职、撤职、开除留用察看、开除行政纪律处分，从受处分或处罚的次月起扣发基础性绩效工资直到解除处分或处罚的当月止，不参与奖励性绩效工资分配。受党纪处分的参照执行。既受行政处分，又受党纪处分的，按处分期限较长的执行。立案调查未明确结论期间暂缓发放绩效工资。
2009年1月1日以前受到处分至2009年1月1日仍在处分期的，从2009年1月1日起至解除处分期内亦按上述规定执行。
6．支教、上派锻炼等人员的绩效工资
经同意到县内非教育系统工作的，基础性绩效工资照发，不参与奖励性绩效工资分配，其奖励性绩效工资由用人单位考核发放；
经同意到县内教育系统内部工作的，基础性绩效工资照发，奖励性绩效工资由教育局直接核拨到用人单位，并按用人单位绩效考核办法考核等次计发奖励性绩效工资；
经教育局批准，在县教育系统内部支教、上派锻炼的，基础性绩效工资照发，奖励性绩效工资由教育局直接核拨到工作单位，并按工作单位绩效考核办法考核等次计发奖励性绩效工资；
经教育局批准离职进修的，离职进修期间，只享受基础性绩效工资中的岗位津贴，不享受农村学校教师补贴，不参与奖励性绩效工资分配。
未经同意，不在原单位工作的，不发基础性绩效工资，不参与奖励性绩效工资分配；
基础性绩效工资中农村学校教师补贴部分按实际工作岗位及时间进行发放。
7．联络点人员的奖励性绩效工资
联络点主任的奖励性绩效工资按全县奖励性绩效工资平均数2倍标准计提。其发放办法为：奖励性绩效工资总额＝所在片区公办学校校长所得奖励性绩效工资总额的平均数×80%＋考核结果（考核结果为：所在片区公办学校校长所得奖励性绩效工资总额的平均数×20%×考核得分）。
联络点除主任外其他人员的奖励性绩效工资由人事关系所在单位发放。其发放办法：奖励性绩效工资总额＝所在片区公办学校副校级干部所得奖励性绩效工资总额的平均数×80%﹢考核结果（考核结果为：所在片区公办学校副校级干部所得奖励性绩效工资总额的平均数×20%×考核得分）。
每年未，教育局将其考核结果书面通知所在学校。
8．考核周期内人事关系变动的校长、教职工的绩效工资
（1）考核周期内，学校校长因故变动的或校长在不同学校任职的，奖励性绩效工资根据相应学校和校长考核结果按实际单位、岗位工作时间分段计发；
（2）考核周期内，教职工因故工作流动或死亡的，奖励性绩效工资分配由所在学校按该教职工在本单位及岗位实际工作时间及工作业绩等考核后计发；
（3）因故变动的校长，流动的教职工分段计发的奖励性绩效工资待考核周期满后按考核结果核算。
9．教职工奖励性绩效工资、班主任工作酬金等的计算办法
（1）教职工奖励性绩效工资计算办法：（核定的学校奖励性绩效工资总额－班主任工作酬金总额）÷教职工总得分数（不含校长等）×考核得分（依据绩效考核确定）
（2）班主任酬金计算办法：班主任酬金总额÷班主任考核得分数×班主任考核得分（依据绩效考核确定）
（3）提取一定比例经费专门用于各种单项重点工作、突击性工作、加班、各级表彰、骨干教师、学科带头人等考核的，应先从核定的奖励性绩效工资总额中扣减，再按上述计算办法核算教职工奖励性绩效工资。
10．奖励性绩效工资不与校长级别和教师职务挂钩，只按考核结果发放。
11．事业单位首次实行人员聘用制改革时，办理的离岗待退手续的人员，按本人离岗时原聘岗位（职务）执行基础性绩效工资，到达法定退休年龄正式办理退休手续后，再按退休时的岗位（职务）标准发放生活补贴。
12．学校除校长外的管理干部的绩效工资
（1）学校除校长以外的校级领导（含按明确的机构规格和职数，负责某项管理工作的）兼任教学工作的，且任课时数达到规定要求的，其奖励性绩效工资可依据校长绩效考核结果和教育教学考核合并核算，即学校党组织主要负责人、副校级干部绩效工资的2／3（学校党组织主要负责人、副校长、工会主席）按本校校长考核结果（优秀、称职、基本称职）核算的奖励性绩效工资额（0.7倍、0.6倍、0.5倍）进行核算，1／3按其教育教学考核结果进行核算。考核为不称职的不发奖励性绩效工资。
中层干部及其他管理人员的考核办法按50%的管理岗位，50%的教学岗位进行考核，其具体办法由学校自行制定。
除校长外的中层以上干部按上述办法进行考核的，不再执行本办法第四条第（四）款第4项第（3）目之规定。
（2）学校在制定奖励性绩效工资考核方案时，要对村级小学主任教师岗位适当考虑。
五、切实加强对绩效考核工作的组织领导
绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。各学校要高度重视，加强领导，认真组织实施。
（一）县政府成立以分管副县长为组长，县教育局局长、县人事局局长、县财政局局长为副组长，相关同志为成员的义务教育学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，切实加强对全县义务教育学校实行绩效考核工作的指导和监督检查，及时研究和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验，努力提高绩效考核工作的水平。
（二）县教育局要成立以局长为组长，局班子成员为副组长，相关股室负责人为成员的达县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施工作领导小组，切实加强对实施绩效工资工作的领导和指导工作。
（三）各义务教育学校要设立绩效考核委员会和考核小组。绩效考核委员会由学校党组织、行政、工会、教师（不少于委员会成员数的1∕3）等方面的代表组成。绩效考核委员会主任由校长担任。考核小组组长和成员由绩效考核委员会确定。
绩效考核委员会的职责是依据有关规定制定本校绩效考核实施细则，领导和组织本校绩效考核工作，确定教职工绩效考核结果，对有异议的考核结果进行复核和确认。考核小组在绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作，并根据考核情况提出绩效考核的结果建议意见。
义务教育学校绩效考核实施细则，要广泛征求教职员工的意见和建议，并经教职工代表大会审议通过，由学校党政领导班子集体研究决定，报教育局批准，并在本校公布后实施。
（四）绩效考核委员会和绩效考核小组，必须严格执行绩效工资政策，不断探索和完善绩效考核方法，严禁在国家、省、市和县的绩效工资政策外，擅自突破或变通政策。各义务教育学校要按照绩效考核实施细则，实事求是、认真负责组织考核，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设、促进全面实施素质教育中的重要作用。对绩效考核过程中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的，必须严肃处理。
（五）教职工对考核结果有异议的，需要书面向本校绩效考核委员会提出复核申请，学校绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的再次确认；教职工对学校绩效考核委员会复核和再次确认的考核结果仍有异议者，可以书面向县教育局提出再次复查的书面申请，县教育局受理后进行复查和考核结果的最终确认。
（六）各义务教育学校可根据本实施办法制定实施细则。
（七）本实施办法解释权归达县教育局。
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